Si denunciante y denunciado son de empresas distintas, investiga siempre la principal

La Ley Karin ya no deja espacio a la interpretación cómoda. El Dictamen ORD. N°57/04 de la Dirección del Trabajo precisó lo que muchas mandantes preferían tratar como zona gris: cuando una denuncia por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo involucra a personas de distintas empresas en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, la empresa principal o usuaria es siempre la responsable de llevar la investigación.

No importa si ninguno de sus propios trabajadores aparece en la denuncia. No importa que el conflicto ocurra “entre contratistas”. Si hay empresas distintas en el mismo régimen, la investigación recae en la mandante.

El hecho

La Dirección del Trabajo, mediante el ORD. N°57/04 (Dictamen N°57/04), complementó su doctrina sobre la Ley N°21.643 y el Reglamento contenido en el Decreto Supremo N°21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Entre otras precisiones, el dictamen afirma de forma expresa:

1. El plazo para concluir la investigación es de 30 días hábiles administrativos (sábados, domingos y festivos inhábiles), conforme al artículo 1° del Reglamento.
2. Ante derivación en subcontratación o servicios transitorios, ese plazo se cuenta desde que la empresa que debe investigar recibe la denuncia.
3. Cuando los involucrados son de distintas empresas, la investigación siempre la lleva la empresa principal o usuaria.
4. Debe existir coordinación entre la principal y las demás empresas involucradas, y todas quedan sujetas al principio de confidencialidad.
5. La etapa investigativa se distingue de la sancionatoria: investiga la principal; las medidas de resguardo y las sanciones respecto de cada trabajador las aplica el empleador que tiene el vínculo contractual directo.

La norma que sostiene el punto central está en el inciso 2° del artículo 24 del Reglamento (D.S. N°21/2024): cuando los hechos involucran a trabajadores de distintas empresas —principal o usuaria, contratista, subcontratista o de servicios transitorios—, la persona afectada puede denunciar ante la principal, ante su empleador o ante la DT. Si denuncia ante su empleador, éste debe informar a la principal dentro de tres días. Y la principal “será siempre la responsable de realizar la investigación”.

Por qué importa

Muchas empresas principales armadas su modelo Ley Karin como si bastara con:

• un protocolo propio para su planilla,
• exigir al contratista “tener su protocolo”,
• y reenviar cualquier denuncia “a quien corresponda”.

Ese diseño colapsa frente a la hipótesis más frecuente en faena: el conflicto cruzado.

En minería, energía, construcción e infraestructura, el mismo espacio físico concentra trabajadores de la mandante, de varios contratistas y, a veces, de empresas de servicios transitorios. El acoso o la violencia raramente respetan el RUT del empleador. Cuando denunciante y denunciado pertenecen a empresas distintas, la DT ya no admite la lectura de que “cada uno investiga lo suyo”.

Investigar es ahora, para la mandante, una obligación de gobierno de la cadena —no un favor de coordinación.

Qué está cambiando

Hay una secuencia doctrinal que conviene leer junta:

• La Ley N°21.643 (Ley Karin) reforzó prevención, investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, con vigencia plena desde el 1 de agosto de 2024.
• El D.S. N°21/2024 fijó las directrices del procedimiento, incluyendo el régimen de subcontratación en su artículo 24.
• El ORD. N°497/21 (31.07.2024) ya había aclarado, entre otros puntos, que si denunciante y denunciado son de la misma contratista, la regla base apunta a esa empresa (con eventual apoyo de la principal), y que el Reglamento no habilita denuncias anónimas para ese procedimiento.
• El ORD. N°57/04 cierra el caso más sensible: empresas distintas → investiga la principal.

En paralelo, la Dirección del Trabajo ha recuperado intensidad fiscalizadora. En el balance publicado el 6 de febrero de 2026, reportó 380.380 fiscalizaciones entre 2022 y 2025, con 112.648 terminadas en multa y casi 193 mil sanciones. La materia más sancionada fue, precisamente, no exhibir toda la documentación necesaria para fiscalizar.

Esa combinación —doctrina más clara + fiscalización más densa + documentación como primer punto de falla— cambia el estándar práctico del Contractor Compliance: ya no basta con “tener el protocolo archivado”. Hay que poder demostrar, en plazo, quién investigó, cuándo recibió la denuncia, cómo se coordinó la cadena y qué medidas adoptó cada empleador.

El problema para las empresas

Para una mandante con decenas o cientos de contratistas, el dictamen expone cuatro fallas estructurales.

1. Canales rotos entre empresas. Si el contratista recibe la denuncia y tarda más de tres días en informar a la principal, o la principal no tiene un canal operativo para recibir derivaciones, el reloj de 30 días hábiles empieza en desventaja. El dictamen es explícito: el plazo corre desde que recibe la denuncia la empresa que debe investigar.

2. Confundir investigación con sanción. La principal investiga; el empleador directo aplica resguardo y sanción a sus dependientes. Sin un protocolo de coordinación contractual, la investigación puede terminar en un informe que nadie ejecuta, o en sanciones improvisadas que vulneran confidencialidad.

3. La hipótesis “ninguno es mío”. El dictamen responde con claridad: aunque ninguna persona de la empresa principal esté involucrada, si denunciante y denunciado son de empresas externas distintas dentro del régimen, igual investiga la principal. Ese es el punto que más tensiona a operaciones mineras y de construcción con múltiples capas de subcontratación.

4. Evidencia dispersa. Declaraciones, cámaras, turnos, reportes de supervisor y medidas de separación viven en sistemas distintos de cada contratista. Sin trazabilidad transversal, la mandante investiga a ciegas —y eso es exactamente lo que una fiscalización o una tutela laboral puede castigar después.

El caso de los contratistas

La Ley N°20.123 ya había enseñado a las mandantes chilenas que el riesgo laboral de la cadena no se externaliza del todo: información, retención, responsabilidad solidaria/subsidiaria y deber de protección en faena (arts. 183-B a 183-E del Código del Trabajo) existen hace años.

Ley Karin + artículo 24 del Reglamento + ORD. N°57/04 llevan esa lógica al terreno psicosocial.

El contratista sigue siendo empleador. Debe prevenir, recibir denuncias, adoptar medidas respecto de sus trabajadores y cumplir su propio reglamento interno. Pero cuando el conflicto cruza RUTs, la mandante deja de ser espectadora: pasa a ser dueña del expediente investigativo.

Eso convierte la gestión de contratistas en un problema de Continuous Due Diligence, no de carpeta anual:

• ¿Qué contratistas tienen canales Ley Karin operativos y conocidos por su personal en faena?
• ¿Existe obligación contractual de informar a la principal dentro de tres días?
• ¿Quién conserva la evidencia y bajo qué reglas de confidencialidad compartida?
• ¿La mandante puede reconstruir, hoy, el mapa de empresas y trabajadores presentes en cada frente de trabajo?

Sin esas respuestas, el dictamen no es solo un documento jurídico. Es un riesgo operacional latente.

Qué deberían hacer las empresas

Recomendaciones prácticas, sin magia ni checklist decorativo:

1. Actualizar el protocolo Ley Karin de la mandante con un capítulo explícito de subcontratación y servicios transitorios, alineado al art. 24 del Reglamento y al ORD. N°57/04.
2. Fijar en contrato el deber del contratista de informar denuncias cruzadas dentro de tres días, identificar contraparte, preservar evidencia y cooperar bajo confidencialidad.
3. Mapear diariamente quién está en faena (empresa, RUT, rol, supervisor). Sin ese mapa, la “empresa principal” no sabe ni a quién citar.
4. Separar roles: equipo investigador de la mandante; empleador directo para resguardo y sanción; Compliance/Legal para coherencia del expediente.
5. Entrenar a supervisión de terreno. El primer receptor de la denuncia suele ser un jefe de turno, no el oficial de cumplimiento.
6. Monitorear señales de deterioro en la cadena (fiscalizaciones DT, causas laborales asociadas a acoso/violencia, rotación anómala, ausencia de protocolo). La due diligence puntual al onboarding no alcanza.
7. Ensayar el flujo. Una simulación controlada de denuncia cruzada entre dos contratistas revela más que cualquier política de 40 páginas.

La perspectiva de Continuous Due Diligence

El modelo tradicional —auditar protocolos una vez al año y archivar una declaración de cumplimiento— asume que el riesgo Ley Karin es estático. No lo es.

El riesgo aparece el día en que dos trabajadores de empresas distintas comparten un frente, un casino o un bus de acercamiento. Aparece cuando un contratista rota su jefatura de terreno. Aparece cuando la denuncia llega al correo equivocado y nadie registra la fecha de recepción.

Continuous Due Diligence, en este contexto, no significa “más PDFs”. Significa mantener viva la información que permite actuar en los 30 días hábiles: identidad de empresas en cadena, canales de denuncia, obligaciones contractuales, estado de protocolos y capacidad real de coordinación. Ese es el salto desde la carpeta de Compliance hacia el monitoreo continuo de terceros.

Conclusión

El ORD. N°57/04 no inventa la Ley Karin. Hace algo más incómodo: elimina la excusa.

Si en tu faena hay trabajadores de distintas empresas y surge una denuncia cruzada, la pregunta ya no es “¿a quién le toca?”. La Dirección del Trabajo respondió: te toca a ti, empresa principal.

La única variable que aún controlas es si vas a descubrirlo cuando ya corre el plazo —o si tu sistema de gestión de contratistas te permite investigarlo con evidencia, coordinación y control desde el primer día.

Fuentes

• Dirección del Trabajo, ORD. N°57/04 (Dictamen N°57/04): dt.gob.cl
• Dirección del Trabajo, ORD. N°497/21: dt.gob.cl
• Dirección del Trabajo, balance de fiscalizaciones 2022–2025 (06.02.2026): dt.gob.cl
• Ley N°21.643 (Ley Karin) y Decreto Supremo N°21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (Reglamento de investigación)
• Código del Trabajo, arts. 183-B a 183-E (régimen de subcontratación, Ley N°20.123)