Ley Karin y Subcontratación: Cuando el Acoso en la Empresa de tu Contratista Se Convierte en tu Problema

El 1 de agosto de 2024, Chile estrenó una de las modificaciones más significativas de su normativa laboral en décadas: la Ley Karin (Ley 21.643), que reforma el Código del Trabajo para establecer un sistema robusto de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

La ley cambió no solo los procedimientos: cambió las responsabilidades. Y una de las consecuencias que menos se ha discutido en el mundo de la gestión de proyectos es su impacto sobre la cadena de subcontratación.

En régimen de subcontratación, la empresa mandante ya no puede decir que el acoso en la empresa contratista no es su asunto. La Ley Karin, interpretada junto con la Ley 20.123, crea un escenario donde las conductas de violencia laboral en las empresas contratistas que operan en tus instalaciones o bajo tu dirección tienen consecuencias que alcanzan directamente a la empresa mandante.

Qué Establece la Ley Karin

La Ley 21.643 modificó el artículo 2 del Código del Trabajo y agregó disposiciones específicas que obligan a los empleadores a:

Prevención activa: Las empresas deben implementar un protocolo de prevención del acoso laboral y sexual que incluya, al menos: identificación de factores de riesgo, medidas de mitigación, procedimientos de denuncia y canales de reporte accesibles para todos los trabajadores.

Investigación obligatoria: Ante cualquier denuncia de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, el empleador debe iniciar una investigación interna dentro de plazos estrictos (5 días hábiles para la empresa, o derivación a la DT dentro del mismo plazo). La investigación debe concluir en un informe formal con medidas concretas.

Medidas de separación inmediata: Durante la investigación, el empleador debe adoptar medidas para separar al denunciante del denunciado, protegiendo al trabajador afectado de cualquier represalia o exposición adicional.

Medidas de resguardo y sanción: Si la investigación concluye en responsabilidad, el empleador debe aplicar sanciones proporcionales, que pueden incluir desde amonestaciones hasta la terminación del contrato.

Obligaciones hacia el denunciante: La ley prohíbe expresamente represalias contra quien denuncia, y establece que cualquier desvinculación del denunciante durante o después de una investigación es presumiblemente una represalia, con consecuencias legales graves.

La Conexión con la Subcontratación

La Ley Karin aplica directamente a cada empresa empleadora: los contratistas deben cumplir todas estas obligaciones respecto a sus propios trabajadores. Pero la dimensión de subcontratación viene de una combinación de factores:

Primero, el lugar de trabajo común. Cuando los trabajadores de un contratista prestan servicios en las instalaciones de la empresa mandante, comparten el mismo espacio físico con trabajadores de la mandante, de otros contratistas, y con personal de supervisión de la mandante. Las situaciones de acoso o violencia pueden ocurrir entre personas de distintas empresas.

Segundo, el poder de dirección compartido. En muchos proyectos, la supervisión operacional de los trabajadores contratistas involucra a personal de la empresa mandante. Un jefe de área de la mandante que ejerce poder de facto sobre trabajadores contratistas puede ser responsable de conductas de acoso que legalmente son del contratista, pero que la mandante facilitó.

Tercero, el deber de vigilancia ampliado. La jurisprudencia chilena ha ido consolidando la interpretación de que el deber de vigilancia del mandante —establecido en la Ley 20.123— alcanza también a las condiciones psicosociales del trabajo, no solo a las previsionales y laborales formales.

Cuarto, las denuncias cruzadas. Un trabajador de un contratista puede denunciar acoso por parte de un trabajador de la empresa mandante. En ese caso, la mandante es directamente el empleador responsable. Y si el trabajador afectado es del contratista, la mandante igualmente puede verse involucrada en el proceso de investigación.

Las Causas Judiciales Laborales: Los Códigos L002 y L008

En el sistema de seguimiento de causas laborales en Chile, las materias relacionadas con la Ley Karin tienen identificadores específicos: L002 (acoso sexual) y L008 (acoso laboral / violencia en el trabajo).

Para el compliance de contratistas, el monitoreo de causas con estos códigos en el Poder Judicial es una de las alertas más críticas que puede generarse. Una empresa contratista con causas activas por acoso laboral o acoso sexual no solo tiene un problema legal: tiene un problema de cultura organizacional que es absolutamente incompatible con operar en proyectos de alta exigencia.

¿Por qué incompatible? Porque las empresas con causas Ley Karin activas casi invariablemente muestran también:

Alta rotación de personal (los trabajadores que pueden irse, se van).
Bajo desempeño de productividad (ambientes hostiles reducen el rendimiento).
Problemas de reclutamiento (la reputación se extiende en el mercado laboral local).
Potencial exposición de la empresa mandante si el trabajador afectado trabaja en sus instalaciones.

Cómo Detectar el Riesgo Ley Karin en los Contratistas

La detección temprana requiere monitorear múltiples señales:

Causas judiciales con materias L002/L008:
El Poder Judicial registra todas las causas laborales con su materia específica. Un sistema de compliance que cruza el RUT de cada contratista activo con el registro de causas laborales puede identificar automáticamente si alguno tiene denuncias activas por acoso o violencia.

Inspecciones de la DT por estas materias:
La Dirección del Trabajo registra las fiscalizaciones realizadas por materia. Si un contratista ha tenido visitas de la DT específicamente por denuncias de acoso o violencia, eso es información que el sistema puede capturar.

Alta rotación de personal (como señal indirecta):
Un contratista cuya nómina cambia radicalmente de un mes a otro —especialmente si la rotación es principalmente de trabajadores en roles de menor jerarquía— puede estar mostrando un síntoma de clima laboral deteriorado.

Ausencia de protocolo de prevención:
La Ley Karin exige que cada empresa tenga un protocolo de prevención documentado. En procesos de calificación, exigir este documento y verificar que sea real y vigente es una medida de due diligence básica.

El Costo de No Verificar

Cuando la empresa mandante no verifica el estado Ley Karin de sus contratistas, está asumiendo un riesgo que tiene varias dimensiones:

Riesgo directo: Si un trabajador del contratista es víctima de acoso en las instalaciones de la mandante y la mandante no tomó medidas preventivas, la responsabilidad puede extenderse.

Riesgo de imagen: Un incidente de acoso en un contratista que opera en tu proyecto aparece en las noticias con tu nombre, no con el del contratista. En proyectos de energía y minería con visibilidad pública significativa, ese daño reputacional puede afectar relaciones con comunidades, financistas y reguladores.

Riesgo de operación: Un contratista envuelto en un proceso Ley Karin con personal en paralización, investigaciones en curso y posibles suspensiones de trabajadores clave puede ver interrumpida su capacidad de ejecutar el trabajo contratado.

La Ley Karin no llegó para complicar la gestión de proyectos. Llegó para proteger a los trabajadores de algo que nunca debería ocurrir en ningún lugar de trabajo. El compliance no es burocracia: es asegurarse de que cada persona en la cadena de subcontratación trabaja en condiciones dignas.